PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL
Pla Rodrìguez los define " .....como lìneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobaciòn de nuevas normas,orientar la interpretaciòn de las existentes y resolver los casos no previstos".
Los principios serían líneas directrices que cumplen diferentes funciones, y que guardan cierta armonía interna. Esas funciones son :
- informadora,ya que al inspirar al legislador sirven como fundamento del ordenamiento jurídico.
-normativa: en los casos de ausencia de ley integran el derecho ya que actúan como fuente supletoria.
-interpretadora, en tanto orientan al juez o intérprete.
1. Desarrollo de cada uno de los principios.
1.1. Principio protector.
Significado. El principio protector es el criterio orientador del derecho del trabajo ya que éste desde sus orígenes ha establecido un amparo a favor de una de las partes: el trabajador. El derecho laboral ha tenido como objetivo primordial proteger al trabajador para lograr mediante esa protección que se alcance una igualdad real entre las partes.
Incorporación en el derecho uruguayo. En el derecho positivo nacional dicha incorporación se registró en la forma sustantiva incluyendo en el texto constitucional desde la Constitución de 1934 algunas disposiciones en el Capítulo: Derechos, deberes y garantías, que comprometen la protección del trabajo por el Estado. La norma básica en este sentido es el artículo 53 de la Carta que dispone: “El trabajo está bajo la protección especial de la ley.” Plá Rodríguez entiende que la nota de especial atribuida a dicha protección da a entender la fuerza e intensidad de esa protección.
Dicha norma confirma la afirmación genérica contenida en el artículo 7 de la Constitución: “Los habitantes de la República tienen derecho a ser protegidos en el goce de su vida, honor, libertad, seguridad, trabajo y propiedad. Nadie puede ser privado de estos derechos sino conforme a las leyes que se establecen por razones de interés general.”
También debe destacarse la incorporación del principio protector en el artículo 54 de la Constitución, el cual establece: “La ley ha de reconocer a quien se hallare en una relación de trabajo o servicio, como obrero o empleado, la independencia de su conciencia moral y cívica, la justa remuneración, la limitación de la jornada, el descanso semanal y la higiene física y moral. El trabajo de las mujeres y de los menores de 18 años será especialmente reglamentado y limitado.”
Puede citarse también el artículo 57 que dispone: “La ley promoverá la organización de sindicatos gremiales, acordándoles franquicias y dictando normas para reconocerles personería jurídica. Promoverá asimismo, la creación de tribunales de conciliación y arbitraje. Declárase que la huelga es un derecho gremial. Sobre esta base se reglamentará su ejercicio y efectividad, que echa las bases fundamentales de un derecho colectivo del trabajo estructurado para afianzar y consolidar los instrumentos de defensa destinados a regular en forma profesional y extraetática las relaciones laborales.” (Plá Rodríguez, 1998, 82-83).
Formas de aplicación. Plá Rodríguez entiende que este principio se expresa en tres formas diferentes: I) regla indubio pro operario: criterio que debe utilizar el juez o el intérprete para elegir entre varios sentidos posibles de una norma, aquel que sea más favorable al trabajador; II) regla de la norma más favorable: determina que en caso de que haya más de una norma aplicable, se deba optar por aquella que sea más favorable aunque no sea la que hubiese correspondido según los criterios clásicos sobre jerarquía de las normas; III) regla de la condición más beneficiosa: criterio por el cual la aplicación de una nueva norma laboral nunca debe servir para disminuir las condiciones más favorables en que pudiera hallarse un trabajador. (Plá Rodríguez, 1998, 84).
1.2. Principio de irrenunciabilidad de los derechos.
Significado. Plá Rodríguez entiende que la irrenunciabilidad puede definirse como la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio.
La renuncia es un acto voluntario por el cual una persona abandona un derecho reconocido a su favor. La prohibición de renunciar implica excluir la posibilidad de realizar válida y eficazmente el desprendimiento voluntario de los derechos en el ámbito alcanzado por aquella prohibición
Peculiaridad del Derecho del trabajo. Al contrario de lo que sucede en el derecho civil donde rige el principio de renunciabilidad, en el derecho laboral rige el principio opuesto de la irrenunciabilidad. Es decir, que en otras ramas jurídicas las personas pueden privarse voluntariamente de una facultad o de un beneficio que poseen, mientras que en nuestra disciplina ésto no ocurre así ya que nadie puede privarse de las ventajas establecidas en su propio beneficio
Efectos de la violación de este principio. Debido a la índole de las normas declaradas irrenunciables, las renuncias que se efectúen en contravención a éstas, carecen de todo efecto: son nulas. Se le aplica la sanción máxima que es la nulidad, la cual opera de pleno derecho aún cuando el interesado no lo solicite. Lo que se considera nulo es la cláusula y no el contrato el cual mantiene su vigencia. Por lo tanto, la consecuencia será que la cláusula anulada será automáticamente sustituida por la norma renunciada ilícitamente
1.3. Principio de continuidad de la relación laboral.
Fundamento. Para comprender este principio Plá Rodríguez nos enseña que debemos partir de la base de que el contrato de trabajo es de tracto sucesivo lo que implica que la relación laboral no se agota mediante la realización instantánea de cierto acto sino que dura en el tiempo. Durante algún tiempo se creyó que esta circunstancia podía permitir que reaparecieran ciertas formas de esclavitud, o al menos, de servidumbre, encubiertas. Esto motivó que en el Código Civil napoleónico se incluyera una disposición que reprodujeron la mayoría de los Códigos posteriores que se inspiraron en ese modelo, y que en nuestro Código Civil está recogida en el artículo 1836 el cual dispone: “Nadie puede obligar sus servicios personales sino temporalmente o para obra determinada”, de donde surge que se quiso prohibir la contratación de por vida. Posteriormente, se entendió que el peligro real era el inverso: la inestabilidad que implica inseguridad. Al respecto, Francisco Meton señala que las ideas sociales identificaron que el miedo mayor del trabajador es el de perder el empleo y no el de convertirse en esclavo.
Actualmente, puede decirse que este principio intenta amparar al trabajador partiendo del supuesto de que a éste le preocupa no solo el presente sino el futuro de la relación que lo vincula con su empleador. Al mismo tiempo, refleja la tendencia actual del Derecho del trabajo de atribuirle la más larga duración a la relación laboral. Se ha entendido que la conservación de la fuente de trabajo no solo constituye un beneficio para él sino que redunda en beneficio de la propia empresa, y también de la sociedad en la medida que contribuye a aumentar el rendimiento y a mejorar el clima social de las relaciones entre las partes. (Plá Rodríguez, 1998, 215-216).
Plá Rodríguez señala que este principio tiene una serie de proyecciones:
- Preferencia por los contratos de duración indefinida. Entre los contratos de duración indeterminada que son los que no establecen cuando terminarán y los contratos de duración determinada que son aquellos cuya duración se establece en el momento de celebrarse el contrato, el derecho laboral revela una marcada preferencia por los primeros. Esa preferencia se basa en que tienen una mayor tendencia a durar, y en que debe considerarse la duración real del trabajo y no la voluntad de las partes como factor determinante de la extensión en el tiempo del contrato. Esta preferencia posee múltiples consecuencias prácticas: a) si no se dice nada en el contrato se presume que es de duración indefinida. Algunos autores exigen que la estipulación conste por escrito. Si bien en nuestro derecho no se exige el requisito de la solemnidad, resulta relevante destacar que la constancia escrita será un medio de prueba indispensable; b) si el contrato es de duración determinada y se prolonga más allá de la fecha o del hecho previsto se convierte automáticamente en un contrato de duración indefinida. En este caso, no opera una tácita reconducción sino una prórroga tácita, ya que el contrato continuará en la misma forma y condiciones pactadas anteriormente pero desprovisto de plazo. El único caso en que podría operar una tácita reconducción (reproducción de un contrato análogo) es cuando la misma haya sido expresamente estipulada, como podría suceder si en el contrato primitivo se pactó que si dentro de determinado lapso previo al término del contrato, éste no se denunciaba, se producía la renovación del contrato por igual término; c) contrato de duración indeterminada vencido el período de prueba sin que se exprese la voluntad resolutoria. Podría suceder que se celebrara un contrato a prueba para la realización posterior de un contrato de trabajo de duración determinada, pero por lo excepcional que esto resulta deberá constar por escrito; d) una sucesión ininterrumpida de contratos de duración determinada se suele mirar como un contrato de duración indeterminada. No existe una prohibición de repetir contratos a plazo, ya que en algún caso excepcional podría estar justificado; lo que sucede es que en estos casos surge la sospecha de que mediante esa reiteración concatenada de contratos sucesivos se pretende presentar una realidad que no es tal, desarticulando una misma relación laboral continua en una serie de fragmentos que no reflejan la realidad sino que intentan disimularla. Se considera que existe un único contrato de trabajo aún cuando sea posible distinguir distintas fases que lo han originado en el transcurso del tiempo; y e) imposibilidad de convertir un contrato de duración indeterminada en otro contrato de duración determinada. Dicha conversión equivale a ponerle fin a un contrato que debía durar indefinidamente. (Plá Rodríguez, 1998, 224-231).
- 1.4. Principio de primacía de la realidad.
- Significado. En caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos y acuerdos debe darse preferencia a lo que sucede en los hechos; esto implica hacer primar los hechos sobre las formas, formalidades o apariencias. En materia laboral significa que lo que ocurre en la práctica importa más que lo que las partes hayan pactado en forma más o menos solemne o expresa o lo que luzca en documentos, formularios o instrumentos de contralor.
El desajuste entre los hechos y las formas puede tener distintas procedencias: - Resultar de una intención deliberada de fingir o simular una situación jurídica distinta de la real;
- Provenir de un error;
- Derivar de una falta de actualización de los datos;
- Originarse en la falta de cumplimiento de requisitos formales.
1.5. Principio de razonabilidad.
Significado. Consiste en la afirmación de que el ser humano en sus relaciones laborales procede y debe proceder conforme a la razón. Resulta obvio que una afirmación tan elemental no es exclusiva del derecho del trabajo sino propia de todas las ramas del derecho, ya que el ordenamiento jurídico en su conjunto se estructura en base a criterios de razón y de justicia que parten de la naturaleza de la persona humana y buscan concretar un ideal de justicia. El supuesto del régimen jurídico es el de que el hombre actúa razonablemente y no arbitrariamente ya que la arbitrariedad puede mirarse como la contrapartida de la razonabilidad.
Su aplicación en el Derecho del trabajo. En nuestra rama jurídica este principio tiene dos grandes formas de aplicación:
- En algunos casos sirve para medir la verosimilitud de determinada explicación o solución;
- En otros casos, actúa como límite de ciertas facultades cuya amplitud puede prestarse a la arbitrariedad.
1.6. Principio de la buena fe.
Significado. La buena fe no es una norma ni se reduce a una o más obligaciones sino que es un principio jurídico fundamental que informa todo el ordenamiento jurídico, y si bien está recogido en forma expresa en diversas normas, aún se lo reconoce valor cuando carezca de consagración expresa.Se señala que la buena fe constituye un aspecto de orden moral indispensable para el adecuado cumplimiento del derecho.
Este principio alcanza a ambas partes del contrato. Es tan importante la buena fe que debe demostrar el empleador como la que debe inspirar al trabajador. Generalmente se insiste en el cumplimiento de deber del trabajador de rendir, es decir, de que el trabajo se haga bien y a un ritmo regular pero se omiten muchas otras implicaciones encerradas en la idea de que el trabajador debe actuar lealmente. Pero sobre todo, se suele prescindir de la proyección de este principio en lo que respecta a la conducta del empleador. Este debe actuar lealmente y cumplir de buena fe con sus obligaciones. (Plá Rodríguez, 1998, 394-400).